Yabancı Çalışanlar İle Kurulan İş Sözleşmesinin Geçersizliği

Yabancı çalışanlar ile kurulan iş sözleşmelerinde iki nedene bağlı olarak geçersizlik karşımıza çıkmaktadır. Bunlardan ilki yabancıların çalışma izni ve çalışma izni muafiyetine bağlı olarak oluşan geçersizlik iken ikinci neden ise yabancıların çalışmasının yasak olduğu mesleklere ilişkin oluşan geçersizliktir.

Yabancı çalışanların çalışamayacağı iş kolları ve iş görmelerinin yasak olduğu meslekler UİK’te düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre, yabancıların çalışamayacağı mesleklere örnek olarak dişçilik, veterinerlik, avukatlık, noterlik, turist rehberliği, devlet özelinde bulunan maddelerin satıcılığı gibi örnekler verilebilecektir. Bunun yanında, bazı özel kanun hükümleri ile de yine yabancı istihdamının yasak olduğu meslek ve iş kolları da mevcuttur.

İkinci bir geçersizlik sebebi ise yabancıların çalışma izin ve çalışma izin muafiyetleridir. Kural olarak yabancılar çalışma izni ve çalışma izin muafiyeti olmadan Türkiye’de çalışamamakta olup; buna aykırı olarak yapılan çalışmalara yönelik olarak UİK 23. maddesinde hem işçi hem de işverene idari para cezası uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

Buradan hareketle söylenebilir ki, yabancıların Türkiye’de çalışma izin ve çalışma izin muafiyeti olmadan çalışmaları ve yabancılar için yasaklı olan meslek ve iş gruplarında çalışmaları iş sözleşmesini geçersiz hale getirecektir. Bunun dışında, 4857 Sayılı Kanun ve sair mevzuat hükümlerinde yer alan iş sözleşmesinin geçersizliğine hükmedilecek durumlar da yabancılar için geçerlidir.

Türkiye’de Çalışacak Yabancıların İş Sözleşmeleri ve İş Sözleşmelerinin Türü

Yukarıda belirttiğimiz üzere, yabancı çalışanların İş Hukuku bakımından tabi oldukları kanunlar UİK ve 4857 Sayılı İş Kanunu’dur. Yabancı işçi ile yapılacak sözleşmenin türü bakımından ilgili kanunlarda belirli bir düzenleyici veya sınırlayıcı hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle, yabancı işçi ile iş sözleşmesi akdedecek olan işverenin, işçi ile akdedeceği sözleşmeyi belirlerken İş Kanunu’nda bulunan genel hükümlere göre sözleşmenin türünü belirleyerek sözleşme akdedebileceğini belirtmek gerekir.

Bu itibarla belirtmek gerekir ki, yabancı işçi yapacağı sözleşme türlerine göre kıdem tazminatına veya ihbar tazminatına hak kazanabilecek olup iş güvencesi kapsamına da girebilecektir.

Yabancı Çalışanın Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları Nelerdir?

Ancak, burada önem arz eden husus da yine iş sözleşmesinin türünün belirlenmesinde çalışma izninin niteliğidir. Nitekim, süreli veya süresiz çalışma izni alınmasına göre iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması değişkenlik gösterebilecektir.

Bilindiği üzere, belirli iş sözleşmesi yapabilmek birtakım şartlara bağlı olmakla birlikte bu şartlardan biri de ortada belirli süreli bir işin veya belli bir işin tamamlanmasının veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir halin varlığıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu 11. maddede düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesinin şartları sınırlı olarak sayılmamış ve başkaca durumların da objektif şart oluşturduğu hallerde belirli süreli iş sözleşmesi için gereken koşulu sağladığı varsayılmaktadır.

UİK’e göre ise çalışma izin sürelerinde düzenlenmektedir. UİK madde 10 hükmüne göre iş sözleşmesinin süresini aşmamak koşuluyla ilk seferde yabancılara en çok bir yıl geçerli olmak üzere çalışma izni verilmektedir.

İlk bir yıl sonrasında alınacak çalışma izinlerinin de süreleri değişmekte olup; bu değişen çalışma izin sürelerinin belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşulu sağladığı öngörülmektedir. Konuya ilişkin olarak Yargıtay ilgili hukuk dairesi bir kararında “davacının belirli süreli izinlerle çalıştığı dikkate alınarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı nedenin var olduğunun kabulü ile yenilenen belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale gelmeyeceğine” hükmetmiştir.

Sonuç olarak, eğer yabancı çalışan, çalışma iznini süreli olarak almışsa ilgili iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönmeyecektir. Ancak yabancı çalışan süresiz çalışma iznine sahip ise bu durumda yapılan sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul görecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı kabul edildiğinde ise yabancı çalışanın birtakım haklardan mahrum kalacağı sonucu doğmaktadır. Nitekim, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatı mümkün olmayacak olup; aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesi kapsamında da olmadığını belirtmek gerekir.

Sonuç olarak, yabancı işçinin süreli çalışma iznine sahip olduğu durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının gerektiği kabul edilirse yukarıda bahsedilen belirli süreli iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlar yabancı çalışan bakımından geçerli olacaktır.

Yabancı Çalışanın Kısmi Süreli Olarak Çalışması

4857 Sayılı İş Kanunu madde 13 hükmünde düzenlenen kısmi süreli çalışma, işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az çalıştığı iş sözleşmesi türüdür. Çalışma Süreleri Yönetmeliği madde 6 hükmünde ise tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılacak olan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu hüküm altına alınmıştır.

UİK bakımından kısmi süreli çalışma incelendiğinde ise UİK kapsamında yabancıların kısmi süreli çalışması durumuna yönelik olarak herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Ancak, bu noktada dikkat etmek gereken asıl husus ise yabancıların çalışma izni alması hususudur. Nitekim, yabancıların çalışma izni başvuruları, yabancının Türkiye’deki geçim kaynakları da dahil olmak üzere birçok kriter kontrol edilerek sonuçlandırılmaktadır.

Bu kapsamda belirtmek gerekir ki, yabancı çalışanların sigorta primleri hem çalışma izni başvurusu esnasında beyan edilen aylık ücret hem de tam süreli iş sözleşmesine göre hesaplanmaktadır. Bundan dolayı da, yabancı çalışanın kısmi süreli çalışmak için yapacağı çalışma izni başvurusunda sektör itibariyle bir değerlendirme yapılacak olup; ayrıca yabancı çalışan için ödenecek aylık sigorta priminin beyan edilen prim tutarından da az olmaması şartı aranmaktadır.

Yabancı Çalışanın Türkiye’de Deneme Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışması

Bilindiği üzere, deneme süresi işçinin performans vb. ölçütlerinin denenip ona göre iş sözleşmesinin devam ettirilip ettirilmeyeceğine karar verilecek dönemdir. Deneme süresi 2 ayla sınırlı tutulmakta olup; bu iki aylı süre toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar çıkarılabilmektedir.

UİK hükümleri incelendiğinde de, yabancıların Türkiye’de deneme süreli iş sözleşmesi yapıp yapamayacağı hususunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, bu konuda dikkat edilmesi gereken husus yabancının deneme süresi içerisinde çalışırken de yine çalışma izninin bulunması gerekmektedir.

Başka bir deyişle, deneme süresi yabancı çalışana çalışma izni almadan çalışma hakkı vermemektedir. Bu husus dışında yabancı çalışanlar için deneme süresi bakımından ekstra bir hüküm bulunmamakta ve yabancı çalışanlar da 4857 Sayılı İş Kanun’unda bulunan deneme süresine ilişkin hükümlere tabi olmaktadır.

Yabancı İşçinin Hak Kazandığı Ücret

İş sözleşmesinin asli borcu olan ücret hususunda da yabancı çalışanlar için birtakım farklı hükümler bulunmaktadır. Bu farklı hükümler ücretin varlığından ziyade miktarı ve ücret beyannamesi yönündedir. UİGM Uygulama Yönetmeliği madde 13’e göre yabancı çalışanın istihdamında çalışanın çalışacağı konum, ekonomiye etkisi gibi hususlar dikkate alınarak uygun ücretin belirlenmesi gerektiği ifade edilmiştir

Bu nedenle, yabancının çalışma başvuru tarihinde yürürlükte bulunan asgari ücret tutarı dikkate alınarak yabancı çalışanlara ödenecek ücretlerin asgari ücret ve katları şeklinde belirlendiği görülmektedir. 

(Bu ücretleri güncel asgari ücretler ile hesap ede bilirsiniz)

• Üst düzey yöneticiler ve pilotlar için -asgari ücretin 6,5 katı-
• Birim veya şube müdürleri ile mühendis ve mimarlar -asgari ücretin 4 katı- 
• Uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerde çalışacaklar, öğretmenler, doktorlar -asgari ücretin 3 katı- 
• Turizm-animasyon organizasyon firmalarında akrobat ve benzeri unvanlarda çalışacak yabancılar ile masör, masöz ve SPA terapisti gibi işlerde çalışacak yabancılar -asgari ücretin 2 katı- 
• Diğer mesleklerde çalışacak yabancılar (satış elemanı, pazarlama, ihracat görevlisi gibi, eleman statüsünde çalışacak yabancılar) -asgari ücretin 1,5 katı- 
• Ev hizmetlerinde çalıştırılacak yabancılar- asgari ücret- 

Yabancı Çalışanların Yıllık İzin ve Ara Dinlenme Hakları

Yabancı çalışanlar da belirttiğimiz üzere 4857 Sayılı Kanun’a tabi oldukları için yıllık izin konusunda yabancı çalışanlar ve Türk vatandaşı çalışanlar arasında bir fark bulunmamaktadır. 4857 Sayılı Kanun’a göre ise işçinin hak kazandığı yıllık izin kıdemine göre belirlenmektedir. Buna göre, her bir yılını dolduran işçi yıllık izne hak kazanacak olup; 1-5 yıl arasında kıdemi bulunan işçi en az 14 gün, 5-15 yıl arasında kıdemi bulunan işi en az 20 gün ve 15 yıldan fazla kıdemi bulunan işçi en az 26 gün yıllık izne hak kazanmaktadır.

Yabancı çalışanlar, 4857 Sayılı Kanun’da düzenlenen resmi tatil günlerinde de izin hakkına sahiptirler. Aynı zamanda, kadın çalışanların hak kazanabileceği doğum izni, analık izni, süt izni gibi izinlere de yine yabancı çalışanlara da hak kazanabilecek olup; bu hususta çalışanın yabancı olması herhangi bir farklılık oluşturmamaktadır.

Ara dinlenme süreleri de 4857 Sayılı Kanun’da düzenlenmiş olup, ara dinlenme süreleri; 4 saat veya daha az süreli işlerde 15 dakika, 4 saat ile 7.5 saat arası çalışmalarda yarım saat, 7.5 saatten fazla olan çalışmalarda ise 1 saat şeklinde düzenlenmektedir. Yabancı işçiler de Türk işçiler gibi ara dinlenme hakkına 4857 Sayılı Kanun’da belirtilen sürelere tabi olarak sahiptirler.

Yorumlar